Дослідження взаємозв’язку установки особистості з мотивацією досягнення

Дослідження взаємозв’язку установки особистості з мотивацією досягнення

Здоров’я – це найбільша цінність, однак не кожній людині вдається ввести правильний спосіб життя і уникати хвороб. Мотивація здорового способу життя (ЗСЖ) дуже важлива. Вона повинна надихати, спонукати піклуватися про власний організм, стежити за якістю свого харчування, відвідувати лікарів, займатися улюбленим спортом. Кожен здатний змінити власні звички і стиль життя. Однак для такого кроку необхідно сильне внутрішнє бажання і палке прагнення знайти міцне здоров’я.

Зміст Показати

інструментальний тип

За вдачею він реаліст і прагматик. Має високу працездатність. Тямущий. Як правило, прихильний сім’ї, розділяє загальноприйняті морально-етичні норми і правила. У більшості випадків це хороший працівник, цінний для організації.

 

Його негласний девіз: «Головне в роботі – гідна зарплата». Гроші для нього – інструмент до придбання інших життєвих благ. Працівник Інструментального типу байдужий до змісту праці – аби він добре оплачувалася. Він категорично проти інших, негрошових, форм заохочення: «» спасибі »(добре слово начальника, подяки, грамоти, дипломи, фото на дошці пошани і т. П.) В кишеню не покладеш».

Підрахувавши матеріальну вигоду, він легко переходить з однієї організації в іншу: краще та компанія і той керівник, які більше платять за роботу – бажано готівкою і без відстрочок.

 

Справедливості заради варто помітити, що такий працівник хоче саме заробляти, а не отримувати. Можливо, саме його устами сказано: «Хто не працює, той не їсть». Він раціонально організовує свою працю, стежить за якістю роботи, дотримується терміни. Пишається своєю здатністю заробляти і самому забезпечувати своє життя. Його дратує погана організація праці (простої, нераціональний розподіл навантаження і т. П.), Адже через це він втрачає гроші. Він готовий вчитися новому, підвищувати свій професійний рівень – але тільки якщо в результаті йому гарантовано відчутне підвищення зарплати або в розрахунку, що це дозволить йому більше заробляти в іншій організації.

Якщо дотримано головне для нього умова (хорошаяоплата праці), в іншому працівник Інструментального типу невибагливий: умови праці (наприклад, тісне або задушливе приміщення), соціальний престиж організації або його роботи, «поганий» начальник і т. П. Не мають для нього занадто великого значення.

Негативні форми мотивації (особливо депреміювання) для такого співробітника мають зворотний ефект.

При першій співбесіді з працівником кадрової служби основний обсяг його питань стосується матеріальної винагороди.

 

Особистісні чинники мотивації

Питання 24. Ситуаційні, особистісні та інші фактори, що впливають на мотивацію
1. Ситуаційні фактори – це посередницькі змінні фактори, вплив яких або породжує мотивацію, або перешкоджає їй.

Такими ситуаційними чинниками є:

• взаємини на робочому місці;

• випробуване індивідом тиск на робочому місці;

• використовується виробничий метод;

• прийняті норми етики і моралі на підприємстві.

У теорії Герцберга такі моменти відносяться до гігієнічних факторів.

Вічна молодість особи – це реально

 

100
Засіб для депіляції номер один Як просто позбутися целюліту

Спосіб вирішення таких питань викликав у індивіда незадоволене або нейтральне ставлення, але не створював мотивацію. У теорії очікувань фактори ситуації і зовнішнього середовища є тими змінними, які оцінюють ступінь бажаності цілі і можливості її досягнення. Так, наприклад, використовуваний на підприємстві виробничий метод може позбавити працівника можливості найбільш повного самовираження, тобто обмежити задоволення такої його потреби.

З іншого боку, на мотивацію підлеглих і їх досягнення в роботі і в значній мірі впливають поведінка керівника і його спосіб управління. Підлеглі роблять висновки про те, які досягнення винагороджуються, а які – ні, і які наслідки випливають з їх діяльності.

2. Ситуаційні фактори часто позбавляють працівника бажаного способу виконання завдання (наприклад, відсутність інструменту або власного досвіду), що перешкоджає досягненню мети. Тому облік ситуативних чинників сприяє посиленню мотивації.

3. Особистість працівника впливає на мотивацію, якщо ясні причини успіху або його відсутності. Недооцінює себе людина причину невдачі шукає в собі, а інший – у нестямі (в начальнику, керівництві або умовах праці). Подання працівника про самого себе як особистісна риса впливає на його досвід, очікування і, нарешті, мотивацію.

Здібності і вміння, цінності і потреби працівника, а також очікування, сформовані на основі його більш раннього життєвого досвіду, в цілому мотивують внутрішні потреби або більш високого рівня (в самовираженні і повазі), або більш низького рівня (уникнути неприємних переживань, отримання винагороди) .

Професійний тип

Колектив, що складається суцільно з працівників Професійного типу, -мрія кожного керівника. Оплата праці для такого працівника – не найважливіше, головне – самореалізація в професійній діяльності. Він захоплений роботою, проявляє високу працездатність і не зважає на офіційними рамками робочого дня. Його хвилює зміст праці, подобається професійний «виклик»-нове, більш важке і, відповідно, цікаве завдання. Він не згоден на нецікаву для нього роботу, скільки б за неї не платили.

Працівник цього типу відчуває себе відповідальним за рішення поставленої перед ним завдання. Він терпимо по відношенню до несприятливих умов роботи, але до тих пір, поки вони не стають перешкодою до вирішення професійних завдань.

 

Незадоволеність змістом роботи може стати для такого співробітника підставою для подачі заяви про звільнення.

Звичайно, і у представника цього типу є недоліки: іноді його занадто «захоплює» цікава професійне завдання, і він займається нею довше, ніж це необхідно. Тому з боку керівника необхідний «точковий» контроль термінів.

Уже на першій співбесіді працівника Професійного типу неважко розпізнати. Він цікавиться, насамперед, змістом роботи, а потім вже посадою і оплатою праці. Розповідаючи про себе, говорить про те, чим займався і чого досяг (що вміє), а не про те, скільки він заробляв на колишній роботі.

Дослідження взаємозв’язку установки особистості з мотивацією досягнення

УДК 316.628

ДОСЛІДЖЕННЯ взаємозв’язку УСТАНОВКИ ОСОБИСТОСТІ З мотивацією досягнення

Науковий керівник – доцент

Сибірський федеральний університет

Вивчення впливу мотиваційних феноменів на різні сторони професійної діяльності є однією з ключових проблем в психологічній науці. Дослідження в цьому напрямку ведуться з початку XX ст., Але актуальність окресленої проблеми серед представників різних наукових шкіл з часом тільки зростає.

 

У сучасних соціально-економічних умовах зростає роль і значення людського фактора і тому не можна не враховувати закономірності людської поведінки і пов’язаної з цим мотивації. Тим більше що мотивація персоналу на досягнення високих показників у професійній діяльності є особливо актуальною для сучасної Росії, де вже зараз гостро відчувається брак людських ресурсів, що може бути компенсовано лише поліпшенням якісних характеристик персоналу і його спрямованістю на високі досягнення.

Активність особистості в професійній діяльності обумовлена ​​її уявленнями про спонукальні мотиви. Мотиваційний блок, на думку, що включає в себе потреби і мотиваційні установки є його системоутворюючим ознакою, визначає напрямок, глибину, успішність функціонування професійно-особистісного потенціалу та забезпечує його поступальний професійний розвиток.

За твердженням активність особистості і критерії її професійної діяльності в значній мірі визначаються особливостями професійних мотивів, тієї спонукальної силою, яка спрямовує людину на досягнення певної мети. На кожному етапі професіоналізації, в певних умовах діяльності домінує та чи інша система мотивів, основна функція яких – мобілізація здібностей, функціональних можливостей і професійного досвіду людини на досягнення поставлених цілей і результатів. Ці функції реалізуються в тому випадку, коли встановлюється прямий зв’язок бажаних, очікуваних цілей-результатів з функціональними і професійними можливостями людини, з необхідними прийомами, способами реалізації і розвитку цих можливостей.

на підставі аналізу та узагальнення результатів власних досліджень і робіт інших авторів виділив ряд «утворюють» компонентів системи діяльності, таких як мотив, мета, планування діяльності.

Кожен з перерахованих компонентів діяльності надає своєрідне вплив на формування полифункциональности професійних якостей, беручи участь і проявляючись в регуляції процесу становлення психологічної системи діяльності.

З метою вивчення системи мотивації менеджерів Сервіс »було проведено дослідження за участю 72 осіб у віці від 19 до 32 років.

Предметом дослідження була мотивація досягнення, мотивація боязні невдач, мотивація афіліації і соціально-психологічні установки менеджерів Сервіс ».

Діяльність завжди обумовлена ​​певними мотивами. Мотив – це предмет, матеріальний або ідеальний, досягнення якого виступає сенсом діяльності, – спонукає або визначає вибір спрямованості діяльності, заради якого вона виконується.

 

Мотивація як психічне явище трактується по-різному. В одному випадку – як сукупність факторів, що підтримують і направляють, т. Е. Визначають поведінку, в іншому випадку – як сукупність мотивів, в третьому – як спонукання, що викликає активність організму і визначає її спрямованість. Крім того, мотивація розглядається як процес психічної регуляції конкретної діяльності, як процес дії мотиву і як механізм, що визначає виникнення, напрямок і способи здійснення конкретних форм діяльності, як сукупна система процесів, що відповідають за спонукання і діяльність.

З точки зору Дж. Аткінсона, потреба досягнення (самоактуалізації) проявляється в діяльності двома мотивами – домагатися успіху і уникати невдачі. Прагнення до успіху розуміється як сила, що викликає в індивіда дії, що ведуть до досягнення. Прагнення до уникнення невдачі розглядається як сила, переважна у індивіда виконання дій, здатних в його уявленні привести до провалу.

Відповідно до моделі Дж. Аткінсона, випробовувані з високою результуючої мотивацією досягнення при виборі завдань різної складності здійснюватимуть його в середній зоні, так як цей діапазон відповідає максимальному значенню ситуаційного компонента мотивації досягнення; суб’єктом з переважанням мотиву уникнення, тобто низькою результуючої мотивації досягнення повинен бути характерний вибір цілей в крайніх секторах шкали труднощі, оскільки екстремальні значення складності релевантні мінімуму ситуативного компонента мотивації досягнення.

Для проведения исследования системы мотивации использовались методика диагностики мотивации к достижению успеха Т. Элерса, методика диагностики мотивации избегания неудач Т. Элерса и методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере . Выбранные методики позволяют определить уровень мотивации сотрудников на успех или избегание неудач, выявить социально психологические установки испытуемых и связь установки личности на результат с мотивами избегания неудач.

За результатами дослідження за допомогою методики діагностики мотивації до досягнення успіху Т. Елерса було виявлено, що у більшості випробовуваних 39″aligncenter size-full wp-image-76872″ src=”https://kozaky.org.ua/wp-content/uploads/image001_3.jpg” alt=”” width=”523″ height=”199″>

Таким чином, результати за методикою діагностики мотивації на успіх Т. Елерса продемонстрували, що більшість піддослідних з помірно високим і середнім рівнями мотивації на успіх воліють середній рівень ризику. Ці люди волію середні по труднощі і злегка завищені цілі, які лише незначно перевершують вже досягнутий результат. При цьому співробітники із занадто високим рівнем мотивації схильні ставити перед собою занижені цілі. А співробітники з низьким рівнем мотивації на успіх, навпаки, ставити завищені цілі іноді переоцінюючи власні можливості.

Методика діагностики мотивації до уникнення невдач допомогла виявити наступне: 44″aligncenter size-full wp-image-76875″ src=”https://kozaky.org.ua/wp-content/uploads/image002_2.jpg” alt=”” width=”504″ height=”217″>

Отримані результати свідчать про те, що співробітники з високим і середнім рівнями мотивації уникнення невдач схильні до екстремальних виборів, деякі з них нереалістично завищують, а інші – занижують мети, які перед собою ставлять, тому що при подібному виборі невдача не загрожує престижу. Однак мотивовані на боязнь невдач в разі простих і добре завчених навичок працюють швидше, і їх результати знижуються повільніше, ніж у мотивованих на успіх.

За результатами методики діагностики соціально-психологічних установок особистості в мотиваційно-потребової сфері була складена діаграма, що відображає отриману структуру установок:

Люди, більш орієнтовані на процес, менш замислюються над досягненням результату, їх процесуальна спрямованість перешкоджає їх результативності. Люди, які орієнтуються на результат, можуть досягати результату у своїй діяльності всупереч суєті, перешкод, невдач. Люди, які орієнтуються на альтруїстичні цінності, часто на шкоду собі, заслуговують на повагу. Люди з надмірно вираженим егоїзмом зустрічаються досить рідко. Відома частка “розумного егоїзму” не може нашкодити людині. Зазвичай люди, які орієнтуються на працю, весь свій час використовують для того, щоб щось зробити, не шкодуючи вихідних днів, відпустки і т. Д. Провідною цінністю для людей з орієнтацією на гроші є прагнення до збільшення свого добробуту. Головна цінність для людей орієнтованих на свободу – це свобода самовираження.Для людей з орієнтацією на владу провідною цінністю є вплив на інших, на суспільство.

Порівняльний аналіз результатів методики з попередніми методиками виявив такі взаємозв’язки:

· При установці особистості на процес у випробовуваних в рівній мірі спостерігається висока мотивація, як до досягнення успіху, так і до остраху невдач;

· При установці особистості на результат – висока мотивація уникнення невдачі;

· При установці особистості на альтруїзм – висока мотивація уникнення невдачі;

· При установці особистості на егоїзм – середня мотивація досягнення і висока мотивація уникнення невдач;

· При установці особистості на працю – висока мотивація досягнення і низька мотивація уникнення невдач;

· При установці особистості на свободу – висока мотивація боязні невдач;

· При установці особистості на владу – висока мотивація досягнення;

· При установці особистості на гроші – як висока мотивація досягнення, так і боязні невдач.

Таким чином, більшість піддослідних (31 людина), що показали орієнтацію на свободу і володіють високою мотивацією боязні невдач, можуть бути охарактеризовані, як люди схильні робити необдумані вчинки і ставити перед собою завищені цілі, щоб не відчувати себе обмеженими будь-якими умовами.

В результаті проведеного дослідження було виявлено, що більшість співробітників організації мотивовані на уникнення невдач, що змушує їх ставити цілі, невідповідні своїм можливостям, дає можливість бути успішними лише при виконанні добре завчених навичок, а в разі виникнення непередбаченої ситуації може привести до несподіваних наслідків. При цьому для даних співробітників характерна установка на свободу, що свідчить про прагнення піти від обмежень, що пред’являються оточенням.

Слід зазначити, що в разі, коли керівництву необхідно прояв творчих якостей працівників, буде доцільно провести роботу щодо зниження тиску і усунення зайвих обмежень для створення в колективі обстановки більшої свободи дій. Також для об’єктивного сприйняття співробітниками результатів своєї праці слід ввести практику спільного обговорення успіхів і помилок при виконанні поставленого завдання. Що буде корисно як для працівників з високою мотивацією досягнення, так і для тих, хто мотивований на уникнення невдач. Так як після виконання серії завдань і отримання інформації про успіхи та невдачі в їх вирішенні ті, хто мотивований на досягнення переоцінюють свої невдачі, а мотивовані на невдачу – свої успіхи.

соціальний тип

Соціальний, або Патріотичний, тип мотивації іноді називають «соціалістичним». Людина з таким типом трудової мотивації працює на ідею (наприклад, вивести свій підрозділ на перше місце в організації по конкретному виробничого показника) – це наповнює його життя змістом. Він готовий заради цього виконувати будь-яку роботу (зміст роботи вдруге), згоден затримуватися на роботі і терпимо до наявних в майже кожної організації «тимчасових труднощів» і несприятливих умов праці.

Працівник цього типу поважає лідерів своєї організації і всіляко намагається поліпшити її імідж. Професійний і кар’єрний ріст для нього важливі настільки, наскільки вони «працюють» на ідею і організацію.

Підвищення оплати праці або премія теж мають для нього значення, але скоріше як свідчення визнання і подяки.

Особистості такого типу рідко покидають організацію.

При прийомі на роботу представник Соціального типу значну частину часу присвячує розповіді про свій внесок в досягнення організації, в якій раніше працював.

Види мотивації здорового способу життя

Мотивація буває двох видів – позитивна і негативна. У першому випадку людина відчуває радість або отримує задоволення, коли робить якусь дію. Спортсмени отримують медалі за свої досягнення і визнання суспільства. Вчені радіє своїм новим відкриттям і реальних змін в навколишньому світі, яких не було б без їхньої праці. Це називається позитивним підкріпленням.

Позитивна мотивація – це бажання працювати заради такого підкріплення. Відмінним позитивним підкріпленням стає прилив сил, який відбувається, коли людина щодня піклується про своє тіло. Однак існує і негативна мотивація. Матері забороняють своїм дітям грати з сірниками і гарячими предметами, тому що малюки під час таких ігор можуть випробувати біль, отримати опіки і серйозно постраждати. Дитина, який обпікся, запам’ятає це назавжди і стане побоюватися гарячого. Це називається негативним підкріпленням. Негативна мотивація – це готовність вести себе певним чином, щоб уникнути негативних наслідків власних вчинків.

Мотивація до здорового способу життя будується на поєднанні позитивних і негативних підкріплень. Коли людина починає хворіти, страждає і неприємні відчуття, він поступово усвідомлює, що міцне здоров’я дозволило б йому уникнути цих неприємностей. А здорова людина, яка робить фізичні вправи, правильно харчується і досить спить, сповнений сил, тому він може витримувати великі фізичні навантаження, ходити в походи, багато працювати і встигати активно і повноцінно жити. Для збереження і підтримання здорового способу життя позитивна і негативна мотивації повинні йти рука об руку.

господарський тип

Співробітник Господарського типу – це енергійний, прагматичний, дуже працездатна людина, господар по натурі. Йому подобається примножувати матеріальні блага, раціонально організовувати виробництво, налагоджувати роботу, щоб все працювало як годинник, давало максимальний прибуток. У цьому він прагматичний і винахідливий, віртуозно використовує всі зовнішні і внутрішні ресурси. Готовий витрачати на роботу особистий час. Результат сам по собі є для нього нагородою, т. К. Приносить глибоке внутрішнє задоволення.

Зміст роботи важливо для нього, але не саме по собі: він повинен «знати роботу», щоб розуміти, як краще її організувати і просунути. Цей тип мотивації можна було б назвати підприємницьким.

Такий працівник добровільно приймає на себе відповідальність, охоче вчиться, якщо це корисно для його справи. Але при цьому він хоче бути господарем на своїй ділянці роботи, вимагає свободи дій, не терпить втручання в свої справи, покрокового контролю, не любить, коли йому вказують, якими методами він повинен досягти результату. Це робить його незручним для керівництва. Тому багато представників Господарського типу йдуть в приватне підприємництво. З людей цього типу нерідко виходять відмінні лінійні керівники.

При першій співбесіді кандидат – представник Господарського типу задає багато питань про організацію роботи, наявні проблеми, можливості працювати на самостійному ділянці.

Так як представники наступних двох типів працівників доставляють співробітникам кадрових служб багато клопоту, приділимо їм більше уваги, доповнивши опис психологічними характеристиками.

Мотивація ведення здорового способу життя

Одним з головних чинників, що сприяють здоровому способу життя, є наявність у людини правильної мотивації . Можна придумати тисячу причин для того, щоб порушувати основи ЗСЖ, але якщо кожен визначить для себе, що йому дасть конструктивну поведінку щодо свого здоров’я, то саме в цей момент зможе прийняти рішення відмовитися від зайвого, щоб жити довше і здоровіше.

Всього можна відзначити п’ять основних причин, що мотивують до дотримання здорового способу життя. Перш за все, це потрібно для того, щоб жити довше . Всі ми смертні, але кожному хочеться прожити на цій землі найбільш довге, яскраве, якісне життя.

Були проведені дослідження за участю більше 125 тисяч людей, яких спостерігали протягом 30 років в США, і виявилося, що існує п’ять факторів так званого низького ризику . До них відносяться:

  1. відмова від куріння,
  2. фізична активність більше 30 хвилин кожен день,
  3. здорова дієта,
  4. вживання менше 15 г чистого спирту в перерахунку на чистий спирт алкоголю на добу,
  5. а також індекс маси тіла (ІМТ) в діапазоні від 18,5 до 24,5.

Дотримання всіх цих п’яти параметрів здорового способу життя призводять до збільшення тривалості життя жінок на 14 років , а чоловіків – на 12,2 року . Відповідно, можна стверджувати, що такі прості поведінкові зміни можуть привести до достовірно більш тривалого життя.

Крім тривалості життя важливо і її якість . Існує велика кількість переконливих доказів того, що прихильність правильному фізіологічному поведінки і відмова від шкідливих звичок збільшують якість життя. Наприклад, було проведено дослідження CDC, Центру по контролю і профілактиці захворювань в Сполучених Штатах Америки), яке показало, що здоровий спосіб життя, а саме: правильне харчування і адекватний рівень фізичної активності в поєднанні з відмовою від шкідливих звичок, – призводить до зниження смертності від раку товстої кишки і молочної залози на 66″aligncenter size-full wp-image-76879″ src=”https://kozaky.org.ua/wp-content/uploads/motivaciya-vedeniya-zozh-infografika.jpg” alt=”Мотивація ведення ЗСЖ, Інфографіка” width=”670″ height=”670″>

Крім тривалості життя важливо і її якість . Існує велика кількість переконливих доказів того, що прихильність правильному фізіологічному поведінки і відмова від шкідливих звичок збільшують якість життя. Наприклад, було проведено дослідження CDC, Центру по контролю і профілактиці захворювань в Сполучених Штатах Америки), яке показало, що здоровий спосіб життя, а саме: правильне харчування і адекватний рівень фізичної активності в поєднанні з відмовою від шкідливих звичок, – призводить до зниження смертності від раку товстої кишки і молочної залози на 66″aligncenter size-full wp-image-76881″ src=”https://kozaky.org.ua/wp-content/uploads/chto-dvizhet-personalom-ili-ishchem-lichnostnye-faktory-motivacii-k-trudu.jpg” alt=”Що рухає персоналом, або Шукаємо особистісні чинники мотивації до праці” width=”543″ height=”459″>

Особистісні чинники мотивації

На сучасному етапі існують різні підходи до вивчення особистісних факторів, що визначають ефективність керівника.

Колекційний підхід грунтується на уявленнях, що керівник повинен володіти особливими особистісними якостями, які забезпечують успішність управлінської діяльності. Крім цього може бути визначений перелік цих якостей для конкретної посади. Типовими системами оцінок керівників, заснованим на даному підході, містять набори професійно значущих якостей. Так, А.І. Китів в структурі особистісних властивостей керівника виділяє чотири підструктури: управлінські здібності, політичні якості, професійні якості, організаторські якості.

Близьким за змістом до зазначеного вище підходу є конкурентний підхід. Він припускає наявність у керівників особливих, особистісних властивостей або певного рівня розвитку загальних властивостей, що відрізняють їх від інших людей. Пошук цих особистісних властивостей здійснюється шляхом порівняння групи керівників і людей, що не відносяться до цієї категорії, успішних і неуспішних керівників різних посадових рівнів. У структурі особистості керівника Чугунова Е.С. виділяє адміністративно-організаторські вміння, морально-етичні характеристики, якості розуму, професійні вміння, соціальну спрямованість, мотивацію.

Парціальний підхід передбачає корекцію особистісних способів орієнтації в середовищі. Формування особистості керівника опосередковано пов’язано з відпрацюванням окремих операцій та дій, включених в управлінську діяльність, з психокорекції системи відносин. При цьому особлива увага приділяється дослідженню розвитку мислення і створенню алгоритмів вирішення управлінських завдань.

Інженерно-психологічний підхід знайшов своє відображення в аналізі систем управління і розглядає керівника як особа, яка приймає рішення. У цьому підході обмежуються вивченням психологічних процесів переробки керівником інформації та її індивідуальних особливостей, що виявляються в управлінській діяльності.

Рефлексивно-ціннісний підхід вивчає особистість керівника через формування у нього рефлексивно-ціннісної концепції управління. Здатність керівника до інтеграції проявляється у формуванні, осмисленні і самокорекції його власної управлінської концепції, яка складається з ряду взаємно «концептуальних моделей» діяльності. Це своєрідна програма реалізації стратегічних задумів керівника. Основним особистісним новоутворенням, яке формується в ході управлінської діяльності керівника і забезпечує інтеграцію процесів прийняття управлінських рішень, є система стратегічних задумів, виконують в індивідуальній управлінської концепції змістотворних функцію.

Ситуаційно-комплексний підхід розглядає рушійні сили розвитку особистості керівника в різних управлінських ситуаціях і життєвих подіях. Для вивчення механізмів розвитку особистості керівника виділяють комплексне (оцінка діяльності у всьому обсязі її функцій) і локальне (оцінка однієї функції) прогнозування й експресивне оцінювання.

В рамках факторного підходу виділяють фактор ціннісного обміну між взаємодіючими суб’єктами управлінської діяльності. Даний обмін розгортається на кількох рівнях відповідно до розвитку організації. Вплив цього фактора полягає в наступному. Ціннісний внесок, який керівник робить головним чином щодо окремих членів групи, реалізуючи набір корисних для підлеглих якостей, наслідком чого є приписування керівнику з боку підлеглих певної значущості. Виділяються фактори, що мають першорядне значення для керівника вищої ланки: адаптаційну мобільність, контактність, фактор інтеграції соціальних функцій, ролей і лідерство, рівень підготовки і обсяг знань.

Якості керівника вищої ланки – це узагальнені, найбільш стійкі характеристики, які робить вирішальний вплив на управлінську діяльність. Це дуже складний в психологічному плані освіти, залежать від безлічі факторів: особливостей характеру, структури особистості, її спрямованості, досвіду, здібності, умов діяльності. Талант адміністратора визначається багатьма психологічними якостями, які є професійно важливими. Багатогранний характер управлінської діяльності накладає своєрідний відбиток і на особистісні характеристики.

На основі управлінської діяльності керівника вищої ланки можна виділити наступні професійно важливі якості.

Організаторські якості, які характеризуються умінням підбирати, розставляти кадри, планувати роботу, забезпечувати чіткий контроль. Організаторські якості – це слідства прояви низки психологічних властивостей особистості. Найбільш важливими є: психологічна вибірковість – здатність адекватно, без спотворення відбивати психологію організації; критичність і самокритичність – здатність бачити недоліки у вчинках і діях інших людей і своїх вчинках; психологічний контакт – здатність встановлювати міру впливу, впливу на інших людей; вимогливість – здатність пред’являти адекватні вимоги залежно від особливостей ситуації; схильність до організаторської діяльності, т. е. потреба в її виконанні; здатність заряджати своєю енергією інших людей, активізувати їх.

Серед інших організаторських якостей слід відзначити такі як: цілеспрямованість (вміння поставити чітку і ясну і прагне до її досягнення); гнучкість (здатність реально оцінювати обставини, адаптуватися до них, не змінюючи, при цьому принципових позицій); працездатність (здатність тривалий час виконувати роботу з високою ефективністю); наполегливість (вольове властивість особистості, що виявляється в наполегливому прагненні досягти свідомо поставленої мети); самостійність (здатність здійснювати діяльність, спираючись на власні можливості без чужої допомоги); дисциплінованість (підпорядкування встановленому порядку, вміння налагоджувати і підтримувати дисципліну в колективі); ініціативність (вміння діяти енергійно, здатність висувати ідеї і намічати шляхи їх втілення).

Істотне значення мають для діяльності керівника вищої ланки комунікативні якості: здатність до кооперації і груповій роботі; поведінкові орієнтації при вирішенні конфліктних ситуацій; соціальна компетентність при реалізації своїх цілей.

Керівник вищої ланки в свій діяльності постійно здійснює три види спілкування: субординационное, або спілкування при взаємодії керівника і підлеглих; службово-товариське – це спілкування між керівниками-колегами; дружнє – це спілкування на основі морально-психологічних норм взаємовідносин.

Вічна молодість особи – це реально Засіб для депіляції номер один Як просто позбутися целюліту

До мотиваційно-вольовим якостям, які мають значення для успішної діяльності керівника вищої ланки, відносяться: прагнення до успіху (орієнтація на досягнення, прагнення володіти, рішучість, довіру до себе); обережність (сумлінність, увагу, порядність, чесність, точність, визнання з боку оточуючих); самовизначення (свобода, самовизначення, відкритість); соціальна компетентність (компетентність, балакучість, товариськість, готовність до обговорення, сила переконання, чарівність, дружнє ставлення до організації, впевнена манера тримати себе).

нелояльний тип

У наявних класифікаціях такого мотиваційного типу немає, але на практиці він існує. Є певний відсоток працівників, які не можуть успішно працювати, тому що … просто не вміють – у них не сформований навик систематичного і цілеспрямованого праці. Всі їх інтереси лежать в області розваг і проведення дозвілля. Робота ніколи не приносить їм задоволення. Працюють такі люди тільки за потребою і в глибині душі зневажають тих, хто «горить» на роботі. Коріння цього дивного явища йдуть в дитинство, в особливості виховання (наприклад, дитини розважали, балували і просто не навчили робити над собою хоч якісь зусилля – а без цього ніяка робота неможлива).

Працівник, який належить до цього типу, дуже прискіпливий до змісту роботи: хоче займатися тільки тим, що йому подобається (або краще вдається) і краще оплачується. Гроші та інші матеріальні блага – найважливіше для нього. Його девіз, як у відомій рекламі: «Адже я цього гідний». Ім’я та інтереси організації для нього байдужі. Матеріальне заохочення сприймає як належне.

Те, що він мало може дати організації, стає очевидним дуже швидко: як правило, для посади, на яку він претендує, йому не вистачає освіти, знань і досвіду, ділових і багатьох інших якостей. Він легко приймає на себе відповідальність або ж уникає її під будь-якими приводами, але і в тому і в іншому випадку завжди знаходить винного (людини або обставина), якщо його робота не зроблена належним чином. Охоче ​​виявляє бажання навчатися, але швидко байдужіє до занять і кидає навчання під слушним приводом (багато роботи, низька якість викладання, «нічого нового – я це все і так знаю» і т. П.), Адже навчання – це теж робота.

Як не дивно, деяка частина таких працівників претендує на посаду керівника. Це ті особини, які здатні, схопивши «по верхах» інформацію з якого-небудь питання, «зіграти» великого фахівця. Зайнявши бажану посаду, вони обирають таку стратегію керівництва: розподіляють свої обов’язки керівника між підлеглими, а завдання ставлять «за кінцевим результатом» – «Не хочу знати, як ви це зробите, але до такого-то числа в мене на столі має лежати результат» .

Скажемо чесно, легше запобігти появі в організації представника нелояльних типу, ніж потім його позбутися. Чи є можливість його впізнати? Так. При прийомі на роботу вас повинно насторожити велика кількість записів у трудовій книжці, причому тривалість роботи в кожній організації рідко перевищує 1,5-2 роки. На попередньому співбесіді такий кандидат жваво цікавиться буквально всім, що працівник може отримати від організації, – оплатою праці, додатковими матеріальними і нематеріальними формами заохочення, соціальним пакетом, пільгами і т. Д. У період випробувального терміну цей співробітник погано орієнтується в завданні (невдало планує свою роботу за змістом і термінами), не цікавиться, на якому рівні якості повинна бути виконана робота.

Основні поведінкові ознаки представників кожного з мотиваци-ційних типів представлені в таблиці 3.

На самому початку ми вже говорили, що типи мотивації у кожного працівника утворюють мотиваційний профіль. В цьому профілі, залежно від життєвих обставин і стану справ в організації, суміжні типи можуть мінятися місцями. Наприклад, у працівника, в мотиваційному профілі якого на першому плані Професійний тип, а на другому – Інструментальний, при істотному зниженні оплати праці через якийсь час може взяти гору Інструментальний тип, з усіма наслідками, що випливають.

Особистісні чинники мотивації

Також важливою характеристикою покупця є період життєвого циклу сім’ї. Виділено сім періодів:

1) холостяцький період, незаміжні;

2) молоді сім’ї;

3) молоді сім’ї з дитиною у віці до 6 років;

4) молоді сім’ї з дітьми у віці до 6 років;

5) подружні пари, які проживають разом з неповнолітніми дітьми;

6) літні пари, які живуть окремо від своїх дітей;

7) особи похилого віку одинака.

Будь-яка сім’я в певний момент свого життєвого циклу має певні потреби. Наприклад, молода сім’я з неповнолітньою дитиною у віці до 10 років є основним покупцем пральних машин, телевізорів, кухонної техніки, іграшок, в той час як сім’я з повнолітніми дітьми набуває дорогу відео-, аудіоапаратуру. Залежно від життєвого циклу сім’ї ролі окремих членів сім’ї можуть змінюватися, а відповідно, змінюється і їх вплив на рішення, що приймаються.

Існує чотири групи чинників, які мають прямий вплив на купівельну поведінку: особистісні, психологічні, соціальні і культурні.

Зупинимося на докладному розгляді перших двох.

До особистісним факторів належать: вік

, Стать, дохід людини, стадія життєвого циклу сім’ї, національність, професія, стиль життя, тип особистості і т. Д.

Під стилем життя розуміються життєві стереотипи людини (його інтереси, переконання, власні думки). Часом досить важко маркетологам вивчити даний фактор. Для цього спеціально розробляються спеціальні маркетингові програми, в рамках яких проводяться дослідження.

Людина

– це особистість, тому впродовж щодо довгого інтервалу часу його реакції на вплив зовнішнього середовища практично постійні. Тип особистості характеризують такі риси, як впевненість в собі, незалежність, соціальність, активність (або пасивність) поведінки, адаптивність і т. Д. Наприклад, при проведенні досліджень виробники кави виявили, що активні споживачі кави є досить високосоціальнимі особистостями.

До психологічних факторів належать:

мотивація людської поведінки, сприйняття навколишнього світу.

Вивчення мотивацій (або мотивів) необхідно, так як саме це спонукає людину зробити покупку.

Маркетологи шукають відповідь на такі питання, як: «Чому відбувається дана покупка?», «Яку основну потребу покупець хоче задовольнити даним товаром?» і т. п. Мотив

– це та потреба, яка спонукає людину задовольнити її. При дослідженні мотивів поведінки людини застосовується мотиваційний аналіз, заснований на теорії З. Фрейда і А. Маслоу.

З. Фрейд вивчав процес прийняття рішень про покупку споживачем. Вважав, що важливі споживчі мотиви закладені в підсвідомості і що покупець не завжди може обгрунтувати той чи інший свій вибір.

За З. Фрейдом людина з народження знаходиться під пресом багатьох бажань, які він не в змозі усвідомити і проконтролювати, т. Е. Індивідуум ніколи до кінця не усвідомлює мотивів своєї поведінки.

А. Маслоу в своїй теорії мотивацій розробив ієрархічну систему потреб і пояснив, чому люди в певний момент часу мають різні потреби.

Систему потреб він вибудував за принципом важливості:

1) фізіологічні (потреба в харчуванні, одязі, житло);

2) самозбереження (захист, безпека);

3) соціальні (приналежність до певної соціальної групи, в любові);

5) в самоствердженні (потреба в саморозвитку, самореалізації).

Людина задовольняє потреби за ступенем їх важливості. Наприклад, голодна людина в першу чергу намагається задовольнити свою потребу в їжі, ніж потреба в його повазі і любові оточуючих. І лише задовольнивши свою важливу потребу, він переходить до задоволення наступної менш важливою потреби. Дані знання використовуються при оцінці можливої ​​поведінки різних груп споживачів, а також при мотивації праці співробітників.

Великий вибір книг в інтернет-магазині

Ресурсне та фінансове планування при складанні бюджету підприємства

Оптимізація багатоваріантного виробництва при ресурсних обмеженнях

Калькулювання планової і фактичної собівартостей продукції і послуг

Аналіз бухгалтерськой звітності в MS Excel в документи MS Word

Мотиваційні типи і способи мотивації

Для представників різних типів трудової мотивації найбільш ефективні «свої» способи підвищення ефективності роботи ( табл. 1

).

Ізтабліци 1 видно, що: • основні (найпоширеніші, загальноприйняті) форми стимуляції і заохочення (в т. Ч. І грошові!) Далеко не так ефективні, як це прийнято вважати; • покарання є найбільш неефективною формою впливу на працівника; • індивідуальний підхід в питанні заохочення більш ефективний, ніж масовий, «тотальний».

Поведінка індивіда, потреба мотивації

Спрямована активність людського організму провокує періодичну потребу в мотивації поведінки індивіда, як наслідок, можливе виникнення різнопланових мотивацій: пізнавальної, харчової, сексуальної, захисної.

Саме мотивація виявляється якимось спусковим гачком, що запускає в корі головного мозку процеси, що визначають характерна поведінка індивіда під впливом випробуваного їм чуттєвого збудження, його зниженням або ж навпаки, зростанням.

Особисті устремління хвилюють людину, викликають у нього емоційний підйом, при цьому всі людські мотивації можуть розглядатися як трансформація стану вираженої в чому-небудь потреби.

Первинними стимулами людини до діяльності виступають його інтереси до об’єктів, які мають для індивіда стійкою значимістю. Саме інтереси виявляються в ролі мотивуючих і регулюють поведінку людини механізмів, які визначаються ієрархією вже наявних потреб.

Примітно відсутність прямолінійною залежності інтересів і потреб, мало того, часто відсутня навіть усвідомленість подібної зв’язку.

Інтереси спонукають людину на діяльність, мало того, вони і самі формуються його діяльністю. Задовольняються інтереси розростаються кроною все нових інтересів, які потребують постійного задоволення.

Тим самим інтереси, стаючи певним орієнтиром поведінки особистості, в результаті перетворюються в головні психологічні мотивують механізми поведінки. З інтересами людини тісно взаємопов’язані притаманні їм пристрасті, його бажання і прагнення.

Як етап визріває потреб розглядаються бажання, співвідносні з майбутніми планами щодо досягнення цілей. Бажання поділяють на три основні категорії:

  • Природні природні бажання: угамування спраги і голоду, природних потреб, потреби у відпочинку і сні і тому подібні.
  • Ті, які природні, але від частого задоволення яких можна відмовитися – потреба в сексі, наприклад.
  • Ті, які неприродні і не належать до числа необхідних бажань, – це потреба у визнанні і славі, тяжіння до лідерства, влади.

Стійке прагнення до якогось бажаного конкретного об’єкта називається пристрастю, причому даний стан виявляється домінуючим, що направляють всю людську життєдіяльність. Забарвлення пристрасті може бути не тільки позитивною, але і негативною, що залежить від цілей індивіда.

Нерідко пристрасті негативні ставали причиною злочинів, деградації особистості. Пристрасті позитивні орієнтують людини на досягнення значущих цілей в сфері мистецтва і науки, наприклад. Цілковита відсутність пристрастей могло б виявитися причиною безнадійного оглуплєнія роду людського.

Особистість може бути мотивована як на свідомому рівні, так і підсвідомо. Наміри і свідома мотивація безпосередньо між собою взаємопов’язані. Наміри з’єднуються в ініціативи, які підштовхують до дії. В основі поведінки людини лежать саме наміри, вони ж гарантують свободу дій, виступаючи усвідомленими поведінковим актом. Як обгрунтування намірів виступають мотиви.

перейти наверх

Мотиваційні типи і структура колективу

Як ви думаєте, яким повинен бути оптимальний (в плані мотиваційних типів) склад колективу?

Якщо слідувати логіці, важливо, щоб в мотиваційному профілі керівника першим або другим був Соціальний тип, «ідеолог», т. К. Він повинен бути провідником ідей керівництва. Непогано, якщо другим в профілі у керівника буде Господарський або Професійний типи мотивації. Просто необхідні кілька Професіоналів (кваліфікованих «реалізаторів» професійної діяльності) і представники Інструментального типу (вони можуть виконувати роботу, яка важлива для підрозділу, але нецікава працівникам Професійного типу) .Наявність в колективі представників обивательських або нелояльність типів, як правило, негативно позначається на психологічному кліматі. Зрозуміло, що вони сильно дратують працівників Професійного та інструментального (не кажучи вже про Соціальній) типів, тому що зневажають багато,що є для них важливою життєвою цінністю.

Тепер, коли ви можете орієнтуватися в мотиваційних типах, я пропоную вам вирішити кадрову завдання.

Вплив мотивації на ставлення до свого здоров’я

Всі люди роблять ті вчинки, до яких їх підштовхують власні бажання і прості біологічні потреби, а деколи навіть інстинкти. За будь-якою дією стоїть бажання, а в основі кожного з них лежить мотивація. Вона являє собою суму мотивів – прагнень і спонукань.

Мало хто здатен дбати про своє здоров’я лише тому, що це правильно, розумно і необхідно. Неправильний спосіб життя далеко не завжди відразу відбивається на самопочутті. Якщо наркотики і алкоголь позначаються досить швидко, то смажена, гостра, жирна, солона їжа, нестача чистої питної води і недостатній сон погіршують здоров’я поступово і непомітно.

Щоб стати здоровою людиною, потрібно володіти сильною і потужною мотивацією. Зміни відбуваються лише тоді, коли людина докладає регулярні і усвідомлені зусилля протягом тривалого часу. Необхідно дотримуватися загальновідомим нескладних правил: займатися спортом, їсти якісну і корисну їжу, достатньо спати, уникати стресів.

Зусилля і вмовляння лікарів і тренерів не принесуть серйозного результату, якщо сама людина не захоче змінити своє життя. Психологи рекомендують говорити самому собі: живу тільки один раз, тому повинен берегти і шанувати своє тіло. Така мотивація для здоров’я дуже корисна, оскільки змінює ставлення людини до свого організму, переконує його цінувати дане йому природою тіло.

завдання

Керівник організації і працівник кадрової служби повинні заповнити вакансію керівника важливого для існування органі- ‘зації підрозділу. У зв’язку з економічною кризою підрозділ, за рішенням керівництва, найближчим часом має принципово підвищити ефективність роботи. Завдання, поставлене перед підрозділом, вимагала керівника, який зможе організувати роботу по-новому (як за змістом, так і за методами управління) і зробити це в короткі терміни. У зв’язку з важливістю поставленого завдання на посаду розглядалися чотири кандидати ( табл. 2
).

Таблиця 2

Що рухає персоналом, або Шукаємо особистісні чинники мотивації до праці

Працівники кадрових служб ще тільки починають застосовувати аналіз мотиву-ційних типів з метою підвищення ефективності роботи персоналу і часто недооцінюють ці знання, вважаючи за краще «психологічним штучкам» ясну і конкретну інформацію, відображену в кадрових документах. Тим часом слід пам’ятати, що мотивація (в т. Ч. До праці) відноситься до сфери людських цінностей, а саме вони рухають людьми.

Таблиця 3

Ознаки типів мотивації

Що рухає персоналом, або Шукаємо особистісні чинники мотивації до праці

Особистість і її мотивація по Маслоу

Головний постулат робіт Маслоу: «Людина – істота спрагле». Найчастіше він ніколи не задоволений цілком і повністю, а якщо і відчуває щось подібне, то дуже короткочасно. Після задоволення одного якогось бажання тут же виникає наступне і так до нескінченності.

Ось саме ця низка безперервних бажань і є базою мотивації особистості по Маслоу. Той чи інший мотив стає значущим, якщо попередній був задоволений.

мотивації особистості по Маслоу

Пояснимо на прикладі. Так, якщо людина голодна або йому загрожує стихія, або він відчуває нелюбов з боку оточуючих, то у нього, швидше за все, навіть не виникне бажання написати картину або розкішно одягнутися.

Згідно Маслоу, людиною керує багаторівнева мотивація. Для чого, наприклад, людина харчується? Перш за все, для втамування голоду, але ж є й інші підстави! Так і з іншими своїми потребами, які мають множинні причини, чому їх слід задовольняти.

перейти наверх

Ще один спосіб розвитку мотивації.

Точніше це те що може змінити наше життя, зробити її більш легкою і насиченою.

Згадайте як поводяться діти, вони живуть справжнім моментом, сприймаючи світ таким який він їсть зараз. Діти використовують кожен момент часу, щоб пізнавати світ, розширювати його межі. У них ідеальна мотивація. Їх підхід до життя найбільш перспективний в плані розвитку і досягнення цілей.

Але дорослішаючи ми втрачаємо цю здатність, вірніше, сама здатність нікуди не дівається, просто ми перестаємо її використовувати. Головним чином тому що неправильно сприймаємо час. Якщо діти живуть в моментах сьогодення. Те дорослі постійно озираються на своє минуле.

Тут є два варіанти:

  1. Багато хто бачить в минулому кращі часи і постійно про це нагадують. Вони в прямому сенсі хочуть повернути минуле, так як їм здається, що там було краще.
  2. Друга позиція полягає в тому, що людина в усьому звинувачує своє минуле, він бачить там причини всіх своїх невдач. Вони міркують приблизно так: якби це не сталося, то все було б інакше.

І виходить, що люди живуть в минулому, упускаючи можливості сьогодення і у них завжди з собою емоційний вантаж прожитих років. Це знижує мотивацію. І секрет розвитку мотивації в тому щоб відпустити минуле і розпочато жити в сьогоденні. Потрібно зрозуміти, що як би там не було, це вже не існує, і події минулого живуть тільки в нашій пам’яті і уяві. Не можна з минулого робити кайдани, інакше ми прирікаємо себе на невдачу в сьогоденні.

Питання допомагають сформувати правильний погляд на світ, потрібно просто частіше їх собі задавати і тоді багато що на свої місця. Питання можуть зруйнувати старе і відкрити двері в нове.

Інший момент пов’язаний з часом це страх майбутнього . Страх може бути в різних формах, у вигляді побоювань, занепокоєння, переживань, сумнівів. І знову, як і з минулим ми фокусуємося на ілюзії, на тому чого ще немає. Майбутнє яким би воно не здавалося, може прийняти будь-яку форму перш ніж стане справжнім. Відбутися може все що завгодно. Тому сенсу боятися майбутнього немає. Потрібно фокусуватися і готується в сьогоденні, це все що у нас є.

Розвиток мотивації на високому рівні неможливо без позбавлення від вантажу минулого і майбутнього.

Ми подумки в минуле або майбутнє, а сьогодення пускаємо на самоплив. Ось що з усіма відбувається. Позбавтеся від цього і вам буде простіше досягати своїх цілей.

Мотивація і стимулювання персоналу: основи побудови системи стимулювання

Автори: Ю.К. Балашов, завідувач відділом аудиторської і консалтингової, к.е.н. А.Г. Коваль, завідувач відділом аудиторської і консалтингової, к.т.н.

Джерело : Кадри підприємства №7 / 2002

Інтереси, можливості, характер працівника

Кожна організація складається з людей. Кожна людина є суб’єктом, тобто має інтереси і можливості. Можливості працівника – це його професійні знання, вміння і навички. Останні дві складові часто називаються професійним досвідом. Тут ми не будемо розділяти професійні знання і досвід від особистісних і фізіологічних характеристик (наприклад, комунікабельність, швидкість реакції і т.п.), які тісно пов’язані між собою і взаємно обумовлюють один одного, і будемо їх називати просто професійними, маючи на увазі, що всі вони істотні для здійснення професійної діяльності. Таким чином, можливості працівника визначають його здатність виконувати певні функції, що природно застосовується при підборі персоналу на роботу, розподілі посадових обов’язків, дорученні виробничих завдань тощо.

Інтереси, представляючи собою прояв системи цінностей, визначають переваги (схильність) суб’єктів стосовно, зокрема, до виробничої діяльності. Одна з крайніх точок зору на відношення між інтересами суб’єкта і діяльністю полягає в тому, що суб’єкт робить тільки те, що він хоче, тобто те, що відповідає його інтересам. Системи стимулювання персоналу працюють саме з даними аспектом поведінки працівників як суб’єктів.

Співробітники в організації об’єднані в різні колективи (структурні підрозділи, проектні групи під конкретну мету і т.д.). Для отримання загального результату колективної діяльності необхідно здійснювати взаємодію між працівниками, що полягає в комунікації між ними, і подальшу інтеграцію результатів виконання функцій в єдиний загальний результат. Успішність комунікації та інтеграції результату істотно залежить від поведінки членів колективу, яке може бути конструктивним, що сприяє комунікації та інтеграції результату, або деструктивним, руйнівним нормальну комунікацію і перешкоджає інтеграції результату.

В значній мірі поведінку людини залежить від його особистісних особливостей, узагальнено званих характером. Характер визначає схильність працівника до виконання певних видів діяльності, що також має враховуватися при розподілі посадових обов’язків.

Характер і інтереси суб’єкта визначають його ставлення до тих чи інших подій і, тим самим, визначають його реакцію (відповідь поведінка) на них. Таким чином, породжуючи певні події, можна викликати необхідну реакцію, тобто формувати поведінку людини в групі. Саме в цьому полягає стимулювання. Оскільки дві складові частини, що визначають поведінку людини – характер і інтереси – різноманітні, система стимулювання повинна враховувати це розмаїття, підлаштовуватися під нього. Це визначає постановку задачі – виходячи з аналізу інтересів і характеру членів трудового колективу, побудувати таку систему стимулювання, яка викликала б гранично конструктивну поведінку, що забезпечує ефективну комунікацію і досягнення сукупного результату діяльності колективу.

Мотиваційні типи персоналу

Розглянемо тепер детальніше сформульовану вище постановку задачі. Для цього введемо понятійну модель «Мотивація-стимул».

Мотивація – це внутрішня властивість людини, складова частина його характеру, пов’язана з його інтересами і яка визначає її поведінку в організації.

Стимул [1] – це деякий вплив на людину, метою якого є направити його діяльність, скорегувати поведінку в організації.

Існує кілька мотиваційних типів, кожен з яких описує характерна поведінка людини в організації.

Мотиваційні типи можна розділити на два класи:

1) клас ізбегательной мотивації (ізбегательная мотивація – людина прагне уникнути небажаних для себе наслідків своєї поведінки);

2) клас досяг-мотивації (достіжітельних мотивація – людина поводиться так, щоб досягти певних рубежів, до яких він прагне).

Можна уявити наступну діаграму, що показує вплив стимулу (впливу) на людину з мотивацією з того чи іншого класу.

Мал. 1. Вплив стимулювання на поведінку людини при різному типі і ступеня мотивації

Проаналізуємо наведений графік.

На горизонтальній осі точки відповідають ступеню мотивації. Чим більший результат бажаний для людини з досяг мотивацією, тим правіше лежить точка, що описує ступінь мотивації (в правій половині графіка). Відповідно, чим негативно впливали при ізбегательной мотивації, тим лівіше лежить відповідна точка на осі (в лівій половині).

На людини виявляється стимулюючий вплив. Воно може бути як адекватною, так і неадекватним. У разі гранично адекватного стимулу, поведінку людини гранично активно (конструктивно) – відповідна точка лежить на кривій у верхній половині графіка. Чим більше стимул відрізняється від гранично адекватного, тим нижче лежить точка, що описує поведінку людини на вертикальному відрізку, що проходить через точку, що описує ступінь мотивації людини. При якомусь характер впливу людина перестає реагувати на стимул і його поведінку ніяк з ним не пов’язано. Це відповідає нульовий (по вертикалі) точці відрізка – точці його перетину з горизонтальною віссю. Якщо ж стимулюючий вплив неадекватно, то поведінка людини стає пасивним або деструктивним. Це відбивається точками, що лежать нижче горизонтальної осі.При гранично неадекватною системі стимулювання поведінка стає гранично деструктивних, відповідна точка лежить на кривій в нижній частині малюнка.

У правому верхньому квадранті графіка крива має насичення – перехід до більш високого ступеня мотивації при гранично ефективне стимулі призводить до непропорційно меншому зміни поведінки. Це обумовлено природними межами, створюваними технологією і бізнес-процесами в організації. При досягненні цих меж навіть найефективніший поведінка не призводить до зростання ефективності організації, так як ми стикаємося з обмеженням ефективності на рівні технології та бізнес-процесів. Аналогічно іде справа з правим нижнім квадрантом. Деструктивна поведінка обмежена «міцністю» технології і бізнес-процесів, системою захисту від ризиків та іншими особливостями організації.

У лівій частині малюнка криві мають такий же характер, але рівень насичення істотно нижче, ніж для досяг-мотивації. Це пояснюється тим, що:

– по-перше, психологічно наростання страху обмежена і швидко досягає порогу;

– по-друге, в арсеналі організації можливості покарання досить обмежені (максимальне покарання – звільнення, що займає в шкалі цінностей людини місце далеко від страху за життя і т.п.);

– по-третє, є важлива особливість – щоб застосувати покарання (санкцію), треба довести відхилення в поведінці людини від необхідного, а для доказу є обмежені можливості.

Останню тезу проілюструємо таким прикладом. Менеджеру з продажу дається завдання продати 10 одиниць товару за певний період. При невиконанні завдання застосовується санкція. Практика показує, що менеджер буде продавати (умовно) 9 одиниць. Це обумовлено тим, що перевиконувати завдання йому невигідно – він нічого від цього не отримує, і, навпаки, несе ризик збільшення завдання. Сильно недовиконати не можна – піде санкція. А трошки недовиконати можна – з одного боку, неможливо довести, що це стало наслідком його діяльності, а не склалася зовнішньої кон’юнктури ( «я робив все можливе, але …»), а з іншого боку, є шанс зниження завдання і полегшення своєї діяльності.

Однак в лівому нижньому квадранті є ще одна лінія можливої ​​реакції на неадекватну систему стимулювання при ізбегательной мотивації – лінія «бунту», зриву керованості і руйнування організації. Зазвичай це спостерігається при наявності сильного неформального лідера (профспілкового лідера, внутрішнього неголовне власника, керівника, що конфліктує з іншими керівниками і т.п.) і при значному потуранні (недостатності покарання).

______________________________

Тепер деталізуємо уявлення про мотиваційні типах.

Кожна людина являє собою поєднання всіх або деяких з мотиваційних типів в певній пропорції. Таким чином, кожна людина описується мотиваційним профілем, що показує, в якому ступені в ньому присутній кожен мотиваційний тип. Умовно частка мотиваційного типу описується числом від 0 (відповідний характер мотивації повністю відсутня) до 100 (людина описується «чистим» мотиваційним типом), і сума всіх чисел дорівнює 100.

Розрізняють такі «чисті» типи мотивації:

  • люмпенізований (ізбегательной клас);
  • інструментальний (достіжітельних клас);
  • професійний (достіжітельних клас);
  • патріотичний (достіжітельних клас);
  • хазяйський (достіжітельних клас).

Позначимо кожен тип мотивації кодом (за першими двома літерами):

ЛЮ – люмпенізований тип;

ІН – інструментальний тип;

ПР- професійний тип;

ПА – патріотичний тип;

ХО – хазяйський тип.

Кожна людина з точки зору його мотивації є поєднанням в деяких пропорціях п’яти чистих мотиваційних типів (Рис. 2)

Рис 2. Людина як поєднання чистих мотиваційних типів

Люмпенізований тип. Відноситься до ізбегательной класу мотивації. характеристика:

  • все одно, яку роботу виконувати, немає переваг;
  • згоден на низьку оплату, за умови, щоб інші не отримували більше;
  • низька кваліфікація;
  • не прагне підвищити кваліфікацію, протидіє цьому;
  • низька активність і виступ проти активності інших;
  • низька відповідальність, прагнення перекласти її на інших;
  • прагнення до мінімізації зусиль.

Інструментальний тип. Відноситься до достіжітельних класу мотивації.
характеристика:

  • цікавить ціна праці, а не його зміст (тобто праця є інструментом для задоволення інших потреб, звідси і назва цього типу мотивації);
  • важлива обґрунтованість ціни, не бажає «подачок»;
  • важлива здатність забезпечити своє життя самостійно.

Професійний тип. Відноситься до достіжітельних класу мотивації.
характеристика:

  • цікавить зміст роботи;
  • не згоден на нецікаві для нього роботи скільки б за них не платили [2].
  • цікавлять важкі завдання – можливість самовираження;
  • вважає важливою свободу в оперативних діях;
  • важливо професійне визнання, як кращого в професії.

Патріотичний тип. Відноситься до достіжітельних класу мотивації.
характеристика:

  • необхідна ідея, яка буде їм рухати;
  • важливо суспільне визнання участі в успіху;
  • головна нагорода – загальне визнання незамінності в фірмі.

Хазяйський тип. Відноситься до достіжітельних класу мотивації.
характеристика:

  • добровільно приймає на себе відповідальність;
  • характеризується загостреним вимогою свободи дій;
  • не терпить контролю.

Можна навести дані, що показують реальні розподілу по мотиваційним типам в організаціях (Таблиця 1, 2).

Таблиця 1. Розподіл мотиваційних типів працівників

крупного хлібокомбінату, успішно функціонує на ринку

мотиваційний тип Частка персоналу з переважанням даного мотиваційного типу
серед робітників серед менеджерів
інструментальний 44″2″>Частка персоналу з переважанням даного мотиваційного типу
серед робітників серед менеджерів
інструментальний 29″2″>форми стимулювання мотиваційний тип
інструментальний Професійний патріотичний хазяйський люмпенізований
негативні нейтральна заборонено Чи можна застосувати заборонено Базова
грошові Базова Чи можна застосувати нейтральна Чи можна застосувати нейтральна
натуральні Чи можна застосувати нейтральна Чи можна застосувати нейтральна Базова
моральні заборонено Чи можна застосувати Базова нейтральна нейтральна
патерналізм заборонено заборонено Чи можна застосувати заборонено Базова
організаційні нейтральна Базова нейтральна Чи можна застосувати заборонено
Участь в управлінні нейтральна Чи можна застосувати Чи можна застосувати Базова заборонено

Примітка:

– «базова» – найбільша орієнтованість даної форми стимулювання на людину з даним типом мотивації;

– «застосовна» – дана форма стимулювання може бути використана;

– «нейтральна» – застосування даної форми стимулювання не зробить ніякого впливу на людину і він буде продовжувати діяти як раніше;

– «заборонена» – застосування даної форми стимулювання приведе до прямо протилежного ефекту і, можливо, до деструктивної поведінки.

застосування моделі

Описана модель «Мотивація-стимул» може застосовуватися при формуванні політики стимулювання персоналу. Можливі такі варіанти такої політики:

1. Шляхом розробки і застосування системи стимулювання сформувати і підтримувати певний мотиваційний профіль компанії, відповідний реалізованої стратегії розвитку бізнесу. В цьому випадку система стимулювання повинна створювати гранично некомфортні умови для персоналу з небажаним мотиваційним типом, і створювати сприятливі умови для працівників з прийнятним мотиваційним типом. Тим самим, буде відбуватися «вимивання» персоналу з несприятливим типом мотивації, замість якого буде проводитися набір нового персоналу, що має бажану структуру мотивації.

2. Оптимізувати систему стимулювання під існуючий мотиваційний профіль компанії, щоб забезпечити гранично конструктивну поведінку наявного персоналу.

На Рис. 3 показані основні етапи реалізації двох названих варіантів політики стимулювання.

Використання моделі Мотивація-Стимул при двох варіантах політики стимулювання

Мал. 3. Використання моделі «Мотивація-Стимул» при двох варіантах політики стимулювання

Методики побудови мотиваційного профілю та Положення про стимулювання персоналу будуть детально розглянуті в журналі №8.

[1] Слово «стимул» походить від латинського слова, що означає гострий на кінці жердину, яким поганяли волів.

[2] Нагадуємо, що ми розглядаємо чисті мотиваційні типи. В характері людини завжди присутній суміш декількох мотиваційних типів, тому твердження «скільки б за них не платили» для конкретного реального людини не працює – при високій оголошеною ціною праці може проявитися інструментальна складова його мотивації, і він погодиться виконувати пропоновану роботу.

стимулювання персоналу

Особистісний розвиток

Без особистісного розвитку і самовдосконалення неможливо собі уявити зрілого відбувся людини, задоволеного своїм життям і кожним прожитим днем.

Вічна молодість особи – це реально Засіб для депіляції номер один Як просто позбутися целюліту

Особистісний розвиток є необхідним компонентом в процесі духовного і морального становлення особистості. Без особистісного розвитку і самовдосконалення неможливо собі уявити зрілого відбувся людини, задоволеного своїм життям і кожним прожитим днем. Для досягнення такого результату необхідно постійно працювати над собою, займатися поліпшенням корисних навичок. Саме по собі нічого не відбувається, всюди потрібно докладати зусиль. Розвиток особистості починається з дитячого віку і триває в дорослому стані. В юності і молодості від людини вимагається прийняття на себе відповідальності, вміння вирішувати складні завдання. Все це надає впевненості і допомагає рухатися вперед. У даній статті будуть розглянуті особливості та рівні розвитку особистості.

Особистісний розвиток має ряд характерних особливостей. Ці особливості визначають рівень розкриття справжніх здібностей та умінь, необхідних для успішної самореалізації. Чому вони мають таке велике значення?


Будь-який розвиток ніколи не відбувається лінійним чином.
Особистісний розвиток відрізняється крайньою нерівномірністю і поступовістю.Іноді розвиток конкретного індивіда навколишнім здається непомітним і багато хто не помічають, що воно взагалі є. Однак насправді людина ніколи не стоїть на місці. Не буває такого, щоб сьогодні індивід чогось не вмів, а завтра у нього це з лишком виходило. На все потрібен час і додаток певних зусиль. Ось чому часто самій людині не помітні зміни на краще. Тільки через вагомий проміжок часу можна буде з упевненістю говорити про те, що рух відбувається в правильному напрямку. Раніше про це вести мову не тільки не корисно, але й часом просто безглуздо. Якщо весь час намагатися підраховувати свої досягнення на початковому етапі, можна остаточно розчаруватися.
Важливою особливістю розвитку є постійне сумнів в досягнутому результаті.Створюється враження, що людина періодично аналізує власні недоліки, намагаючись їх виправити. У момент руху до своєї мрії у особистості неодноразово трапляються метання від відчаю до надії. Все тому, що впевненість в собі теж необхідно розвивати. На перших же етапах переслідує крайня невпевненість в собі, невміння зрозуміти, що ж насправді відбувається. Негативні емоції захльостують, але вони відступають під впливом позитивних вражень. Немає нічого поганого в тому, щоб сумніватися в собі. Це характеристика початкового рівня розвитку особистості. Якби кожна людина спочатку був настільки самовпевненим, щоб відразу почати рухатися до своєї мети, кожен не став би проходити через певні труднощі. А будь-які складності, як відомо, загартовують характер, роблять нас сильнішими.

Становлення самосвідомості – вкрай значна особливість формування майбутньої впевненості в собі. Самосвідомість готує особистість до того, щоб мати можливість з гідністю зустріти свій успіх. Без цього кроку не можна вийти на більш високий рівень. Особистісний розвиток вимагає від людини максимальної зосередженості на виконуваної задачі і вміння бути чесним із самим собою. Без цього неможливо хоч скільки-небудь зрушити з місця. Змінити рівень своєї самосвідомості – значить, наблизитися до просвітління, зробитися відкритим для нової інформації. Ця обставина і становить значущі особливості шукає людину. Він завжди залишається вірним самому собі.

Ніяке розвиток не може відбутися без якісного переосмислення відбулися в минулому подій. Будь-які досягнення потребують своєчасної оцінці й аналізі. В іншому випадку не можна буде вийти на більш високий рівень. Прагнення не зупинятися на досягнутому результаті становить особливість особистості, що розвивається. Тільки в тому випадку, коли людина постійно ставить перед собою мети, він дійсно рухається вперед. Час від часу необхідно переосмислювати вже наявні досягнення, розглядати можливість виходу на інший рівень.

Психологічна наука виділяє конкретні рівні розвитку особистості, які сприяють швидкому просуванню вперед. Розглянемо їх особливості більш докладно.

Щоб людина почала рухатися в напрямку бажаного, необхідна сильна мотивація. Не завжди вона з’являється у індивіда автоматично, за умовчанням. Деяким людям доводиться всіляко стимулювати себе і підштовхувати до активних кроків. Це перший рівень просування до мети. З нього зазвичай все починається. Якщо людина не задовольняється результатами перших зусиль, то поступово до нього приходять нові можливості для перетворення ситуації. Однак більшість людей не прагнуть заглядати занадто далеко і задовольняються порівняно невеликими досягненнями. Все тому, що вони бояться діяти відкрито, ставити перед собою реальні завдання.


Це основний етап, який може тривати роками. У деяких людей пошук власної унікальної сутності відбувається все життя. Вони постійно перебувають у пошуках кращих ідей, дозрівають для великих прагнень. Пошук себе – це рівень зрілості особистості, показник її серйозності і націленості на задовільний результат. Пошук себе може затягнутися за рахунок появи особистих випробувань, високого рівня тривожності або підвищеної непевності в собі. Головне при цьому – продовжувати діяти, не зупинятися на досягнутому результаті, не здаватися. Перешкоди на те й дано нам, щоб вчитися їх долати. Коли людина усвідомлює, навіщо йому потрібно піднятися на ту чи іншу ступінь, все виходить природним чином.

Набуття стабільності – це завершальний етап особистісного розвитку, однак воно на цьому не закінчується. Просто сама людина приходить в стан внутрішнього задоволення. Він знаходить сильну впевненість в собі, знає собі ціну і прагне до постійного зростання. Завтрашній день вже не лякає, він перестає здаватися такою несподіванкою, як раніше. Люди, які щасливі, завжди притягують до себе посмішки і мимоволі викликають захоплення.

Таким чином, особистісний розвиток являє собою процес послідовного проходження особистістю певних етапів на шляху до заповітної мети. Воно здійснюється за рахунок постійних зусиль самої людини, його прагнення не засиджуватися на одному місці, а постійно рухатися до нових горизонтів. Необхідність здійснювати відкриття – значуща особливість індивіда, який прагне зробити свій світ ще прекраснішим і гармонійніше.

Самі потреби людини є основою формування мотиву, який в психології розглядають як «двигуна» особистості …

Інтереси та захоплення людини можна сміливо порівнювати з щастям. Вони викликають позитивні емоції, відчуття наповненості …

Мотивація (motivatio) – система стимулів, що спонукають людину до виконання дій.

Під спрямованістю особистості в психології зазвичай розуміється її орієнтованість на ті чи інші сфери життя.

розвиток мотивації

Головне мотивація, напевно чули як кажуть деякі. Перед вами потужний тренінг з прокачування вашої мотивації, в дещо скороченому варіанті. Але і тих знань що викладені тут вистачить вам для того щоб стати високо мотивованим людиною.

Розвиток мотивації означає виконання щоденних дій по її підтримці. Це можна назвати рутиною. Але саме через рутину досягається успіх в особистому розвитку.

Перший імпульс на шляху до ідеальної мотивації нам дають наші амбіції. Ми завжди прагнемо до більшого, не можна задовольнятися малим, потрібно постійно відкривати нові горизонти і можливості. Амбіції дають поштовх нашій мотивації. Щоб розпалити амбіції, можна задати собі ось такі питання:

Те, що є у мене зараз, дійсно те що я хочу?

Те, що я роблю чи дійсно мені до душі?

Чи справді моє життя мене влаштовує?

Хіба не хочу я більшого для себе?

Думаю, сенс питань зрозумілий, вони пробуджує в нас амбіції, а вони розпалюють вогонь мотивації. Нам лише залишається його постійно підживлювати, щоб він не згас.

Вмотивована діяльність особистості

Усвідомлюване спонукання, яке направлено для досягнення певної необхідної індивіду мети, називається мотивом.

Найчастіше кілька мотивів є причиною вмотивованої діяльності особистості. Деякі з мотивів є головними, надаючи діяльності індивіда цілком певний сенс.

Нерідко мотиви вступають в конфлікт із засобами їх реалізації. В результаті відбувається або зміна мотиву, або його загальмування. Необхідно відрізняти мотиви від мотивувань, до останніх відносяться висловлювання виправдувального характеру, що стосуються вчинених дій.

В якості визначальних чинників мотивації особистісної діяльності виявляються установки. Установка – це стійка основа людської поведінки, розрізняються установки загальні і диференційовані.

Таким чином, мотивація діяльності людини містить сукупність взаємозалежних обставин. А власне мотивація особистості проявляється як сукупність потреб. Щоб мотиви були усвідомлені, особистість повинна виконати деяку внутрішню роботу. Нині існує багато формулювань особистісної мотивації.

Іноді мотиви змішуються з цілями і потребами. В цьому випадку під потребою увазі неусвідомлене прагнення усунути незручності, а під метою – результат осмисленого бажання. Якщо розглянути сказане на прикладі, то в рамках описаних категорій голод буде потребою, а прагнення його втамування – мотивом, в той же час шматок м’яса, який повинен голод задовольнити, буде метою.

перейти наверх

Вторинна вигода для розвитку мотивації.

Багато в чому можна знайти позитивну сторону і на ній сконцентруватися. Якщо позитивного боку немає, то придумати її. Це основа позитивного мислення. Зазвичай ми бачимо негативні сторони і сильно на них фокусуємося, в результаті це знижує нашу здатність боротися і вирішувати проблеми.

Виходить парадокс, людина потрапляє в негативну ситуацію, в якій потрібно діяти ефективно, на хвилі мотивації та ентузіазму, щоб якомога скоріше проблему вирішити. Але виходить, як-то навпаки, виникає негативна ситуація, в разом з нею стрес, депресія, занепад сил, низька мотивація … в загальному весь цей набір станів тримає міцно в негативі і не дозволяє вирішувати проблему. Все це відбувається через те, що ми реактивні, тобто наше внутрішньо стан залежить від того що відбувається в зовнішньому світі.

Тому правильне реагування допоможе зберегти мотивацію на належному рівні. Знаходьте вторинну вигоду, фокусуйтеся на ній і таким чином налаштовуйте себе на позитив. Це просто повинно стати вашою звичкою. Спочатку зробити це не просто, щоб вийшло просто поставте перед розумом таке завдання, знайти вторинну вигоду і у вас все вийде. Наші думки немов потік і фокусируюсь на ті чи інші речі ми цей потік перенаправляти в потрібне нам русло.

Мотивація діяльності людини

Стимул, який спонукає людей до дії, розцінюється як мотивація діяльності людини. Крім цього під цим поняттям ховається навички та вміння індивідуума результативно задовольняти свої особистісні потреби.

У психології під мотивованим спонуканням особистості мається на увазі безперервний процес, що містить у собі механізми психофізіологічного типу, керуючі людськими вчинками і визначають діловитість людини, його дисциплінованість, стабільність і орієнтованість.

Головний постулат робіт Маслоу: «Людина – істота спрагле». Найчастіше він ніколи не задоволений цілком і повністю, а якщо і відчуває щось подібне, то дуже короткочасно. Після задоволення одного якогось бажання тут же виникає наступне і так до нескінченності.

Вічна молодість особи – це реально Засіб для депіляції номер один Як просто позбутися целюліту

Ось саме ця низка безперервних бажань і є базою мотивації особистості по Маслоу. Той чи інший мотив стає значущим, якщо попередній був задоволений.

Пояснимо на прикладі. Так, якщо людина голодна або йому загрожує стихія, або він відчуває нелюбов з боку оточуючих, то у нього, швидше за все, навіть не виникне бажання написати картину або розкішно одягнутися.

Згідно Маслоу, людиною керує багаторівнева мотивація. Для чого, наприклад, людина харчується? Перш за все, для втамування голоду, але ж є й інші підстави! Так і з іншими своїми потребами, які мають множинні причини, чому їх слід задовольняти.

Спрямована активність людського організму провокує періодичну потребу в мотивації поведінки індивіда, як наслідок, можливе виникнення різнопланових мотивацій: пізнавальної, харчової, сексуальної, захисної.

Саме мотивація виявляється якимось спусковим гачком, що запускає в корі головного мозку процеси, що визначають характерна поведінка індивіда під впливом випробуваного їм чуттєвого збудження, його зниженням або ж навпаки, зростанням.

Особисті устремління хвилюють людину, викликають у нього емоційний підйом, при цьому всі людські мотивації можуть розглядатися як трансформація стану вираженої в чому-небудь потреби.

Первинними стимулами людини до діяльності виступають його інтереси до об’єктів, які мають для індивіда стійкою значимістю. Саме інтереси виявляються в ролі мотивуючих і регулюють поведінку людини механізмів, які визначаються ієрархією вже наявних потреб.

Примітно відсутність прямолінійною залежності інтересів і потреб, мало того, часто відсутня навіть усвідомленість подібної зв’язку.

Інтереси спонукають людину на діяльність, мало того, вони і самі формуються його діяльністю. Задовольняються інтереси розростаються кроною все нових інтересів, які потребують постійного задоволення.

Тим самим інтереси, стаючи певним орієнтиром поведінки особистості, в результаті перетворюються в головні психологічні мотивують механізми поведінки. З інтересами людини тісно взаємопов’язані притаманні їм пристрасті, його бажання і прагнення.

Як етап визріває потреб розглядаються бажання, співвідносні з майбутніми планами щодо досягнення цілей. Бажання поділяють на три основні категорії:

  • Природні природні бажання: угамування спраги і голоду, природних потреб, потреби у відпочинку і сні і тому подібні.
  • Ті, які природні, але від частого задоволення яких можна відмовитися – потреба в сексі, наприклад.
  • Ті, які неприродні і не належать до числа необхідних бажань, – це потреба у визнанні і славі, тяжіння до лідерства, влади.

Стійке прагнення до якогось бажаного конкретного об’єкта називається пристрастю, причому даний стан виявляється домінуючим, що направляють всю людську життєдіяльність. Забарвлення пристрасті може бути не тільки позитивною, але і негативною, що залежить від цілей індивіда.

Нерідко пристрасті негативні ставали причиною злочинів, деградації особистості. Пристрасті позитивні орієнтують людини на досягнення значущих цілей в сфері мистецтва і науки, наприклад. Цілковита відсутність пристрастей могло б виявитися причиною безнадійного оглуплєнія роду людського.

Особистість може бути мотивована як на свідомому рівні, так і підсвідомо. Наміри і свідома мотивація безпосередньо між собою взаємопов’язані. Наміри з’єднуються в ініціативи, які підштовхують до дії. В основі поведінки людини лежать саме наміри, вони ж гарантують свободу дій, виступаючи усвідомленими поведінковим актом. Як обгрунтування намірів виступають мотиви.

Усвідомлюване спонукання, яке направлено для досягнення певної необхідної індивіду мети, називається мотивом.

Найчастіше кілька мотивів є причиною вмотивованої діяльності особистості. Деякі з мотивів є головними, надаючи діяльності індивіда цілком певний сенс.

Нерідко мотиви вступають в конфлікт із засобами їх реалізації. В результаті відбувається або зміна мотиву, або його загальмування. Необхідно відрізняти мотиви від мотивувань, до останніх відносяться висловлювання виправдувального характеру, що стосуються вчинених дій.

В якості визначальних чинників мотивації особистісної діяльності виявляються установки. Установка – це стійка основа людської поведінки, розрізняються установки загальні і диференційовані.

Таким чином, мотивація діяльності людини містить сукупність взаємозалежних обставин. А власне мотивація особистості проявляється як сукупність потреб. Щоб мотиви були усвідомлені, особистість повинна виконати деяку внутрішню роботу. Нині існує багато формулювань особистісної мотивації.

Іноді мотиви змішуються з цілями і потребами. В цьому випадку під потребою увазі неусвідомлене прагнення усунути незручності, а під метою – результат осмисленого бажання. Якщо розглянути сказане на прикладі, то в рамках описаних категорій голод буде потребою, а прагнення його втамування – мотивом, в той же час шматок м’яса, який повинен голод задовольнити, буде метою.

Розвиток мотивації: ще кілька порад.

Розкажіть кому-небудь.

Щоб підняти мотивацію розкажіть друзям і рідним про те, що ви хочете зробити, так ви підвищите ймовірність того що ви це зробите. Виникне додаткова мотивація просто від того що ви комусь пообіцяли. Також можна посперечатися з кимось на те що ви зробите те що задумали, а якщо на кону буде ще і який-небудь приз для переможця, то ваша мотивації помітно зміцніє.

Живіть на власних умовах.

Живіть за своїми правилами, ставте свої умови, не прогинається. Проявляйте гнучкість. Але будьте проактивні, щоб ваш внутрішній світ був незалежний від зовнішнього. Тоді ви легко впораєтеся з перешкодами на шляху до мети.

Чим вище мета тим цікавіше її досягати, тим більше вона привертає. Це феномен нашої психіки. Прості, рутинні мети не запалюють. З цього приводу кажуть, що мільйон доларів зібрати легше ніж сто. Висока мета надихає, а дрібна буденна не привертає уваги.

Робіть те що любите.

Ніщо так не заряджає як заняття улюбленою справою. Якщо робота не ваше улюблене справа, то знайдіть то що вам подобається, хобі. Це буде заряджати вас енергією життя. І на улюблену справу не потрібно розвивати мотивацію, то що подобається робиться саме.

Вчіться терпінню.

Терпіння велика наука. Завдяки йому можна багато чого досягти. Як у приказці «терпіння і труд все перетруть».

Do not Worry – Be Sexy

Всі люди без винятку хочуть досягти будь-яких цілей в житті і здійснити мрії. Все це змінюється по ходу життя, щось може ставати абсолютно непотрібним або марним, а щось навпаки стає пріоритетом. Щоб швидше досягати своїх цілей і бажань, спочатку варто почати з вдосконалення себе. Це так звана мотивація розвитку особистості , яка потрібна абсолютно кожній людині протягом усього життя. І починати варто саме з себе, тому що ти є те джерело, до якого все притягається. Якщо не розвивати себе, то домогтися результатів стане дуже важким завданням. Так само не варто забувати про приємні несподіванки, ти знаєш як здивувати коханого чоловіка?
Весь процес постановки планів або процес мріяння починається з думки і уявлення собі того, що ти хочеш отримати або досягти. На такі думки може направити величезна безліч факторів, але найчастіше це відбувається після того як ти побачиш щось, що хочеться. І в цю секунду в голові виникають найрізноманітніші думки, що передають почуття захоплення і радість, і ти як би завмираєш на секунду в цьому шаленому світі, концентруючись на бажаному. Такі моменти прекрасні і у різних людей відбуваються в різні моменти і з різною частотою. Це той момент, коли тобі по-справжньому хочеться, а не просте бажання. Але це і не одержимість, якою треба сліпо слідувати. Ось після цього моменту і треба зібрати всі свої сили і думки, а найголовніше зафіксувати по максимуму в пам’яті все почуття і асоціації з бажаним, і почати діяти.Починати краще всього з такого пункту якмотивація розвитку особистості , тому що це стане твоєю відправною точкою до здійснення мрії. Цей пункт повинен стояти на чолі всього, так як це початок всіх початків.

Розвивати себе, як особистість просто необхідно, тому що це дає тобі додаткові переваги. Звичайно, спочатку ти можеш їх навіть не помітити, але в майбутньому ти обов’язково підмітив для себе всю користь від витраченого часу. Почати варто з подстегивания себе зробити давно заплановане справу, яке вже багато часу не дає тобі спокою. Зберися з думками, повір, що легко зробиш це, уяви, як йде процес, і що ти отримаєш в результаті. Просто візьми і зроби це! Все насправді значно простіше, ніж ти собі уявляєш. Труднощі можуть виникнути, але постався до них з посмішкою і закінчи своє перше випробування. Ось саме зараз треба встати і піти зробити саме ту справу, яку необхідно, а після цього продовжити читання даного матеріалу. Читай також корисну статтю,яка допоможе мотивувати дівчині або жінці домогтися успіху, дієві способи – «Як стати впевненою дівчиною«.

Результати від мотивації розвитку особистості

Для того що б не вдаватися до мотивації розвитку особистості , а відповідно до мотивації взагалі, досить просто бажати того чого хочеш. Бажати так, як хочеш відпочивати і тусуватися, а не так як хочеться ходити на навчання або роботу. Бажати треба всім серцем і тільки з найтеплішими почуттями, які ти зможеш витягнути з себе. Але треба бути напоготові і не перейти з межі бажання в одержимість.

Це зовсім різні речі і одержимість зовсім погане почуття, хоч наприклад і приводило деяких вчених до великих відкриттів, які змінили світ і перевернули все з ніг на голову. Але це лише поодинокі випадки, і взяти тайм аут вчасно нікому не зашкодить. Затягувати з відпочинком не варто, тому що тривалі застої дають знати про себе дуже негативно і погано позначаться на тобі, і збільшать час виконання бажаного.

Добавить комментарий